Удаленка в законе: 1 января вступил в силу закон о дистанционной работе

С 1 января вступили в силу поправки в Трудовой кодекс, которые внесены законом об удаленной работе. Эти изменения регулируют отношения работодателей и сотрудников предприятий и организаций в условиях, когда приходится работать удаленно. Итак, что ждет россиян после окончания новогодних каникул.

3 вида удаленной работы

Закон уравнял понятия «дистанционная» и «удаленная» работа – теперь это официальные синонимы. Еще документ закрепил 3 формы удаленной работы:

1. Постоянная – в случае если сотрудник изначально соглашался так работать.
2. На определенный период – когда сотрудников вынужденно переводят в дистант.
3. Периодическая – если сотрудник проводит рабочее время и в офисе, и за его пределами.

Если изначально сотрудник трудился в офисе, то он может отказаться работать удаленно – для этого не нужны какие-то причины и аргументы. Каждый решает сам, удобно ли ему вести бухгалтерию предприятия на кухне, разрабатывать дизайн-проект в ванной или рассчитывать расход стройматериалов на неотапливаемом балконе.

Работодатель не имеет права запрещать приходить в офис, но он может без согласия сотрудника изменить условия трудового договора – с одним условием: если предупредит об этом не меньше чем за два месяца. Тогда работнику останется или принять новые условия, или уволиться, если они его не устраивают.   

Как долго можно работать удаленно

С 1 января 2021 года работодатель может перевести сотрудника на дистанционку не дольше чем на 6 месяцев, если изначально работника нанимали в офис. Если и через полгода ситуация с коронавирусом не улучшится, то компания снова может отправить сотрудников работать по домам. Но решение должно быть обоснованным, и с каждым сотрудником надо заново заключить соглашение о переводе на дистант. Плюс к этому администрация обязана издать внутренний нормативный акт, учитывая мнение профсоюза. Если сотрудников не устроит работа из дома, они могут оспорить решение руководства компании.

Рабочее время, зарплата и отпуск

График работы в дистанционном режиме должен быть оговорен в дополнительном соглашении, внутреннем приказе (или трудовом договоре, если сотрудник нанимается для постоянной удаленки).

Если в договоре/соглашении не прописан режим рабочего времени, то сотрудник сам решает со скольких до скольких ему исполнять свои трудовые обязанности – то есть выбрать график по своему усмотрению, хоть с 6 вечера до часу ночи – Трудовой кодекс не запрещает этого. Но если в соглашении четко указаны часы работы, то сотрудник обязан соблюдать график и в установленное время быть на связи с руководством. На звонки, сообщения, электронные письма, поступающие вне оговоренного времени, работник имеет полное право не отвечать.

Дистанционный сотрудник имеет право быть в офлайне, но не больше двух рабочих дней. Если он не выходит на связь дольше этого времени, работодатель имеет право его уволить. Еще одно основание для увольнения – переезд, из-за которого сотрудник не может выполнять свои обязанности, установленные в трудовом договоре. Отговорки вроде «плохая связь» уважительной причиной не считаются, если работа не сделана.  

Время взаимодействия с работодателем включается в общий объем рабочего времени: онлайновые совещания и планерки, офлайновые встречи – это всё входит в нормативные 8 часов. Выполнение служебных обязанностей вне установленного рабочего графика считается переработкой и должно оплачиваться соответственно.

Если сотрудника перевели на удаленку временно, но объем работы не изменился, то зарплата должна остаться прежней.  

Если удаленный сотрудник живет не в том, городе, где находится нанявшая его компания, а его вызывают на совещание, то это оплачивается как командировка.

Дистанционному, как и «стационарному», сотруднику положен отпуск не меньше 28 календарных дней. Отдыхать он уходит по графику, утвержденному на предприятии.

Оборудование рабочего места

Все, что нужно для выполнения трудовых обязанностей на удаленке, сотруднику обязан предоставить работодатель – причем неважно постоянная дистанционка или временная. Установка на личный компьютер работника программного обеспечения, совместимого с ПО работодателя, – за его счет. Если для работы сотрудник использует свой телефон, связь оплачивает тоже работодатель.

Вообще, за использование для работы своего оборудования сотруднику положены компенсации. Порядок возмещения расходов должен быть прописан в трудовом договоре или дополнительном соглашении.